Foire aux Questions
Social
Comment fixer la journée de solidarité ?
Depuis 2004, les salariés doivent travailler un jour supplémentaire, au titre de la « journée de solidarité » et les employeurs doivent verser une contribution "solidarité autonomie". À l’origine, la journée était fixée le lundi de Pentecôte, mais des modifications sont intervenues pour assouplir le dispositif. Plusieurs options sont donc possibles. Il faut se préoccuper sans tarder de fixer le jour de travail supplémentaire.
Salariés concernés
La journée de solidarité concerne les salariés en métropole et en outre-mer. Cependant il existe un certain nombre de cas particuliers : les salariés de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler un jour férié, les stagiaires et les travailleurs indépendants ne sont pas concernés, les salariés absents pour maladie, maternité… non plus car on ne peut reporter pour eux la journée. Quant aux salariés embauchés en cours d’année, des règles spécifiques sont prévues.
Choix de la journée travaillée
En principe, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité doivent être fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut par accord de branche (convention collective). L’accord collectif peut prévoir soit le travail d’une journée précédemment non travaillée (jour férié sauf le 1 er mai, jour RTT), soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées. Si aucun accord collectif n’a été conclu sur ce sujet, l’employeur décide seul des modalités, après avoir consulté les représentants du personnel, s’il en existe dans l’entreprise. Dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin, la journée de solidarité ne peut être fixée le Vendredi Saint, le jour de Noël et le lendemain de Noël.
Rémunération de la journée de solidarité
Les 7 heures de travail accomplies (ou la journée pour les salariés en forfait jours) au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire pour les salariés mensualisés. Ceux qui ne sont pas mensualisés (travailleurs temporaires, travailleurs saisonniers, intermittents) doivent être rémunérés normalement pour le travail de cette journée. Si le salarié est absent (sans motif justifiant un maintien de salaire), l’employeur peut effectuer une retenue sur le salaire. Ainsi, il est recommandé de mentionner sur le bulletin de paie cette journée.
Versement de la contribution "solidarité autonomie"
Les employeurs doivent payer une contribution de 0,3 % calculée sur la même assiette que les contributions patronales d’assurance maladie et recouvrée selon les mêmes modalités.
Quels sont les dommages et intérêts en l’absence de mise en place du CSE?
Des dommages-intérêts pourraient être réclamés par les salariés. La jurisprudence considère que le défaut d’organisation des élections professionnelles cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.
Source : Ordre des Experts-Comptables
Qu’est ce qu’un délit d’entrave?
L’absence de mise en place du Comité Social et Economique (CSE) constitue un délit d’entrave, sanctionné d’une peine d’emprisonnement d’un an et d’une lourde amende (7 500 € pour les personnes physiques, 37 500 € pour les personnes morales).
Quels sont les avantages des chèques vacances pour les entreprises de moins de 50 salariés?
Les chèques-vacances permettent aux salariés de se constituer un budget de vacances ou de loisirs avec une participation financière de l’employeur. Ainsi, tous les employeurs peuvent décider d’en faire bénéficier l’ensemble de leurs salariés. Dans la grande majorité des cas, la contribution patronale est exonérée de la quasi-totalité des charges sociales. Leur mise en place constitue donc un véritable attrait pour la politique sociale de l’entreprise.
Les chèques-vacances n’étant pas obligatoires, les employeurs sont libres de les mettre en place.
Tous les employeurs peuvent mettre en place les chèques-vacances au bénéfice des salariés peu importe la nature de leur contrat de travail.
Soulignons que dans les entreprises de moins de 50 salariés, le chef d’entreprise, son conjoint, son concubin, pacsé ainsi que les personnes fiscalement à leur charge peuvent également en bénéficier.
Pour les contrats d’apprentissage, quelles sont les règles ?
L’âge limite pour entrer en apprentissage a été porté à 29 ans révolus (25 ans précédemment). Par conséquent, la durée minimale du contrat d’apprentissage est abaissée à 6 mois (1 an précédemment).
CONCLUSION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Le contenu du contrat d’apprentissage s’étoffe. Ainsi, outre la date du début de l’exécution du contrat d’apprentissage, doivent être mentionnées la date de début de la période de formation pratique chez l’employeur et de la période de formation en centre de formation d’apprentis.
Le contrat doit toujours faire l’objet d’un enregistrement auprès de la chambre consulaire. Cependant, à compter du 1er janvier 2020 un simple dépôt auprès de l’opérateur de compétences suffira.
SALAIRE MINIMUM LÉGAL DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
| Avant 18 ans | 18 ans à moins de 21 ans | 21 ans à moins de 26 ans | 26 ans et plus | |
| 1ère année | 27 % | 43 % | 53 % | 100 % |
| 2ème année | 39 % | 51 % | 61 % | |
| 3ème année | 55 % | 67 % | 78 % |
VISITE D’INFORMATION ET DE PRÉVENTION
À titre expérimental, pour les contrats conclus entre le 30 avril 2019 et jusqu’au 31 octobre 2021, la visite d’information et de prévention des apprentis peut, sous certaines conditions, être réalisée par un médecin de ville en l’absence de disponibilité du service de santé au travail, et cela, dans un délai de 2 mois.
RUPTURE ANTICIPÉE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Pour certains motifs et sous certaines conditions, l’employeur et l’apprenti ont la possibilité de rompre de manière unilatérale le contrat d’apprentissage. L’employeur n’a plus à saisir le conseil des prud’hommes. De plus, la loi prévoit désormais que l’exclusion définitive du CFA de l’apprenti permet de justifier la rupture du contrat d’apprentissage prononcée par l’employeur.
Pour les contrats d’apprentissage, quelles sont les nouvelles règles ?
L’âge limite pour entrer en apprentissage a été porté à 29 ans révolus (25 ans précédemment). Par conséquent, la durée minimale du contrat d’apprentissage est abaissée à 6 mois (1 an précédemment).
CONCLUSION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Le contenu du contrat d’apprentissage s’étoffe. Ainsi, outre la date du début de l’exécution du contrat d’apprentissage, doivent être mentionnées la date de début de la période de formation pratique chez l’employeur et de la période de formation en centre de formation d’apprentis.
Le contrat doit toujours faire l’objet d’un enregistrement auprès de la chambre consulaire. Cependant, à compter du 1er janvier 2020 un simple dépôt auprès de l’opérateur de compétences suffira.
SALAIRE MINIMUM LÉGAL DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Contrats conclus depuis le 1er janvier 2019
| Avant 18 ans | 18 ans à moins de 21 ans | 21 ans à moins de 26 ans | 26 ans et plus | |
| 1ère année | 27 % | 43 % | 53 % | 100 % |
| 2ème année | 39 % | 51 % | 61 % | |
| 3ème année | 55 % | 67 % | 78 % |
VISITE D’INFORMATION ET DE PRÉVENTION
À titre expérimental, pour les contrats conclus entre le 30 avril 2019 et jusqu’au 31 octobre 2021, la visite d’information et de prévention des apprentis peut, sous certaines conditions, être réalisée par un médecin de ville en l’absence de disponibilité du service de santé au travail, et cela, dans un délai de 2 mois.
RUPTURE ANTICIPÉE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Pour certains motifs et sous certaines conditions, l’employeur et l’apprenti ont la possibilité de rompre de manière unilatérale le contrat d’apprentissage. L’employeur n’a plus à saisir le conseil des prud’hommes. De plus, la loi prévoit désormais que l’exclusion définitive du CFA de l’apprenti permet de justifier la rupture du contrat d’apprentissage prononcée par l’employeur.
Quel est le prix d’un bulletin de paie ?
La production de bulletin de paie requiert une importante connaissance technique, la capacité à utiliser un logiciel de paie, assurer une veille réglementaire sur la législation sociale, disposez d’un logiciel de paie, assurer la sauvegarde des données du logiciel, la conformité RGPD, la sécurité du logiciel et de ses données.
C'est la raison pour laquelle la grande majorité des toutes petites structures préfèrent confier la gestion de leurs paies à leur cabinet d'expertise comptable.
La mission du cabinet d’expertise comptable comprend la gestion des bulletins de salaire, les déclarations auprès des différents organismes sociaux et les déclarations sociales nominatives DSN.
Le coût est fonction du nombre de salarié dans l’entreprise. L’effet volume permet une diminution de ce prix. Pour une entreprise de 50 personnes, le prix d’un bulletin de paie est de 15 euros.
En confiant votre paie à un expert comptable, vous éviterez tout investissement logiciel, matériel ou de personnel, tous les coûts de mise à jour, de formation, de coût de paramétrage de logiciel. Vous bénéficierez d’Assistance juridique et sociale du cabinet.